Kritik als Führungskraft äußern. So machen Sie es klar, menschlich und wirksam
„Kritik zu äußern fällt vielen Führungskräften schwer, ohne dass sie es merken. Wie Sie mit Empathie, Klarheit und fundierten Werkzeugen wirkungsvoll führen, lesen Sie hier.“
„Ich habe es ihm doch gesagt.“
So klingen häufig Führungskräfte, die sich über ein Teammitglied ärgern.
Als Personalerin saß ich unzählige Male in ähnlichen Situationen.
Auf der einen Seite: eine Führungskraft, die glaubt, konstruktive Kritik bereits klar formuliert zu haben.
Auf der anderen Seite: ein völlig überraschter Mitarbeitender – ahnungslos, dass überhaupt ein Problem bestand.
Wie kann das sein?
Die Antwort liegt in einem Mechanismus unseres Gehirns.
Warum Kritik oft ins Leere läuft
Unser Gehirn lässt uns glauben, wir hätten die Kritik ausgesprochen, dabei haben wir nur gedacht.
Wenn wir uns ein Gespräch immer wieder vorstellen, entsteht im Gehirn ein Eindruck von Realität. Das gilt für Kritik genauso wie für andere Kommunikationssituationen.
Die kognitive Psychologie spricht von mentaler Simulation:
Wiederholung schafft Vertrautheit – und Vertrautheit wird mit Wahrheit verwechselt.
Was also in Wirklichkeit nur ein innerer Monolog oder ein halb gemurmelter Satz im Vorbeigehen war, wird rückblickend als „klare Kommunikation“ eingestuft.
Ergebnis: Frust, Missverständnisse, keine Entwicklung.
Was Sie zurückhält – und wie Sie das ändern
Viele Führungskräfte haben gute, aber oft unbewusste Gründe, Kritik nicht direkt auszusprechen.
Sie wollen fair sein, keine Spannung erzeugen, vielleicht auch einfach nett wirken. Oft liegt es an unbewussten Mustern:
- Das Bedürfnis nach Harmonie oder Angst vor Zurückweisung
- Alte Erfahrungen, in denen Kritik zu Konflikt oder Liebesentzug geführt hat
- Der Glaube, dass Mitarbeitende „es doch merken müssten“
Im Coaching erkennen Sie diese inneren Bremsen.
Sie lernen, wie Bindungsbedürfnisse und Selbstschutz Ihr Führungsverhalten prägen – und wie Sie trotzdem klar kommunizieren können.
Drei Schritte zu wirksamer Kritik
1. Erst spüren, dann sprechen
Was löst das Verhalten Ihres Gegenübers wirklich in Ihnen aus?
Frustration? Sorge? Ein Gefühl von Überforderung?
Kritik, die in der Hitze des Gefechts kommt, ist selten konstruktiv.
Klarheit über Ihre eigenen Emotionen ist die Basis jeder souveränen Kommunikation.
2. Aufrichtiges Feedback statt Etiketten
Viele sogenannte „Ich-Botschaften“ sind in Wahrheit Du-Kritik im Tarnmantel:
❌ „Ich finde, du bist immer zu spät.“
✅ „Ich merke, dass ich nervös werde, wenn du häufiger nach dem Terminbeginn eintriffst – weil mir Pünktlichkeit in Meetings wichtig ist.“
Wirkliche Ich-Botschaften sprechen Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch an – ohne Schuldzuweisung.
Gutes Feedback sorgt für Verbindung.
3. Werkzeuge, die wirken
Nutzen Sie klare Formulierungen, aktives Zuhören und Rückfragen:
„Was brauchst du, um die Aufgabe fristgerecht zu erledigen?“
„Wie hast du mein Feedback verstanden?“
„Was wäre ein gangbarer nächster Schritt für dich?“
Damit entsteht ein Raum für Entwicklung, nicht für Rechtfertigung. Und damit Raum für Erfolg, statt Frust – auf beiden Seiten.
Was wäre, wenn Kritik nicht mehr schwerfällt?
Was, wenn Sie als Führungskraft Kritik endlich souverän äußern.
Wie hört sich das für Sie an?
Sie lernen, wirksam zu führen ohne Frust. Und Sie fördern echtes Wachstum, bei sich und bei anderen.
Wie würde sich Ihre Führungsrolle verändern, wenn Sie Kritik mit Klarheit und innerer Ruhe aussprechen könnten?
Was brauchen Sie dafür?
Schreiben Sie mir gerne, was Sie daran reizt. Oder was Sie vielleicht bisher zurückhält. Ich freue mich über Ihre Gedanken!
Weiterführende Quellen
Kahneman, D. (2012): Schnelles Denken, langsames Denken – Wie Wiederholung zu gefühlter Wahrheit wird
Schwartz, J., & Begley, S. (2002): The Mind and the Brain – Neuroplastizität und mentale Schleifen
Cuddy, A. (2015): Presence – Mentale Vorbereitung wirkt wie reale Erfahrung
Guillot, A., & Collet, C. (2008): Construction of the motor imagery integrative model in sport, Journal of Applied Sport Psychology – mentale Simulation im Leistungskontext
